¿Qué es el Mobbing y cómo combatirlo?

¿En alguna ocasión has sufrido críticas injustificadas por tu trabajo realizado o hacia tu persona?. ¿Te han asignado tareas no acordes con tu calificación y categoría profesional a modo de menosprecio?. ¿Te has sentido atacado por tu jefe?  Éstas y otras muchas conductas parecidas es lo que se denomina mobbing o acoso psicológico laboral.

¿Qué es el mobbing?

Es una situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otra persona  en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona abandone el lugar de trabajo.

En España ya se han dado sentencias referidas a esta cuestión de creciente actualidad, como la Sentencia del TSJ Aragón de 30-06-2003 , en la que el TSJ dice que “el acoso moral -mobbing-, consiste en “una agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad”.

Las principales conductas relativas al mobbing son las siguientes:

• Establecer situaciones de desigualdad. Consiste en dar un trato de favor hacia ciertos empleados por parte de la dirección o superiores jerárquicos.
• Conductas contra el desempeño del trabajo. Se daría esta situación al asignarle al trabajador tareas no acordes con su categoría profesional, bien sea por la dificultad de las mismas (por exceso) o por lo simple y repetitivas de estas (por defecto).
• Acciones que van contra la dignidad de la persona. Estamos hablando de insultos, gritos, injurias, ridiculizar a alguien por su aspecto, religión, prohibir a los compañeros hablar con el afectado. Es de especial relevancia el acoso sexual, tanto sea verbal como físico.
• Acciones contra el espacio o puesto de trabajo físico del trabajador. Se trataría de aislar al trabajador para dificultarle su relación con el resto de compañeros.

¿Cómo podemos combatir el Mobbing?

Aunque existen distintas vías procesales por las que se demanda una situación de Mobbing (civil, penal..) vamos a centrarnos en la vía laboral.

Por una parte hay que tener en cuenta que la Inspección de Trabajo tanto de oficio como previa denuncia de parte puede actuar instruyendo acta de infracción de los preceptos relativos a la Seguridad e Higiene en el Trabajo contenidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en la de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Respecto a las acciones legales que podemos interponer son varias las opciones:

1. Acción por despido nulo o improcedente: Esta acción está obviamente pensada para el más que improbable caso en que el proceso de “mobbing” culmine con el despido del trabajador acosado, intentando “enmascarar” un reprobable hostigamiento con p. ej.: un incumplimiento de sus deberes contractuales o de forma más frecuente, un acto de agresión a un superior jerárquico. Lógicamente y en teoría, el trabajador podría impugnar ese despido calificándolo en el oportuno escrito de demanda como nulo ( en este supuesto, vulneración de derechos fundamentales del trabajador) o improcedente (falta de acreditación de causa de despido) pero las consecuencias legales anudadas por el Estatuto de los Trabajadores, readmisión + abono de los salarios dejados de percibir y opción entre admisión e indemnización respectivamente, no son precisamente aconsejables si se pretende una digna salida del entorno laboral donde sufría “mobbing” (readmisión) o una adecuada indemnización acorde con los daños ocasionados (indemnización prevista en el artículo 56 ET).

Si vamos a ejercitar la acción de despido el plazo es de caducidad por veinte días hábiles.

2. Acción rescisoria del artículo 50.1 c) del Estatuto de los Trabajadores : En el el citado precepto se permite al trabajador extinguir la relación contractual cuando el empresario incumpla gravemente cualquiera de sus obligaciones. Este instrumento es indudablemente eficaz e inmediato, pues en el debate acerca de si debe prosperar o no, se incide en la concurrencia de un acto u omisión “culpable” de la parte empleadora que si finalmente se produce otorga al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

Un dato a tener en cuenta es que cuando se denuncia una situación de acoso laboral (mobbing), el trabajador puede reclamar en cualquier momento, siempre que considere que lo está padeciendo y mantenga en vigor su relación laboral con la empresa, puesto que no puede reclamar nada si la abandona.

3. Acción de protección de Derechos Fundamentales de la  Ley Procedimiento Laboral: Es la vía procesal que el orden social prevé para tramitar de modo preferente y sumario ante los Tribunales las vulneraciones de derechos fundamentales y que también queda expedita para las más graves y nefastas conductas de “mobbing” (art. 181 LPL). Asimismo, el artículo 180 de la Ley dispone que la sentencia que ponga fin a ese procedimiento determinará congruentemente, entre otras circunstancias, la reparación de las consecuencias del acto, incluyendo, por tanto, resolución sobre el “petitum” indemnizatorio.

Respecto a la fijación del quantum indemnizatorio nos remitimos a la Sentencia del Tribunal Constitucional 247/2006, de 24 de julio, plasmada en la Ley de Igualdad, que dice que siempre que se produzca una situación de hecho de la que se extraiga la existencia de vulneración de derechos fundamentales, ha de darse una indemnización, dependiendo su cuantía de las circunstancias. En ella se otorga una cantidad global por los daños y perjuicios sufridos por el trabajador, en este caso de 30.000 euros, admitiendo de esta forma la posibilidad de que se cuantifique la indemnización teniendo en cuenta como parámetro orientativo las cuantías sancionadoras previstas en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social) para las infracciones empresariales.

Cuando se denuncian vulneraciones a la libertad sindical u otros derechos fundamentales el plazo caduca al año.

4. Acción mixta del artículo 50 y de protección de los derechos fundamentales: Puede ejercitarse con base en los artículos que regulan tanto los derechos propios del trabajador en la relación laboral, en especial el derecho a ser tratados dignamente y en su propia consideración y respeto (art. 4 del ET) como los deberes propios del empresario referidos a mantener mediante medidas activas la Seguridad e Higiene en el trabajo (arts. 4.3, 14.2 y 15 de la LPRL), así como las infracciones del empresario en materia laboral (art. 96.11 y 96.12 del ET). Sin embargo, su viabilidad práctica no es fácil al poseer ambas acciones distinta naturaleza jurídica y legal y no suele ser admitida por los Juzgados de lo Social.

Ana Belén Siles es licenciada en Derecho por la Universidad de Valencia y actualmente trabaja en el departamento de RRHH de una empresa a nivel nacional.

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