Ha salido una nueva forma de simplificar aún más los papeles que recibe el trabajador cuando éste cesa de forma no voluntaria en la empresa.

A partir del 1 de Julio de 2010 es obligatorio comunicar los certificados de empresa a través de la página web de redtrabaja

Este nuevo servicio es de obligada utilización para empresas  que cuenten con más de 10 trabajadores en su plantilla, quedando excluidas de la obligación de enviar los certificados de empresa de aquellos trabajadores que por su actividad fija, discontinua o temporal tengan diversos periodos de actividad o inactividad o sucesivos contratos temporales dentro del mes.

Acceso

Para acceder al trámite basta con utilizar las claves de acceso que la asesoría o departamento de RRHH utilizase en Contrat@, con una leve variación (leer indicaciones debajo del panel de acceso), o bien mediante cualquiera de los certificados digitales expedidos por alguna de las autoridades de certificación reconocidas.

Plazo

El plazo para comunicar los certificados es de 10 días a partir del día siguiente a la situación legal de desempleo, poniéndolo en conocimiento del trabajador.

Dos opciones de envío

1. La empresa puede realizar el envío mediante un fichero XML (generado por el programa de nóminas),
2. o bien podrá cumplimentar los datos del certificado mediante un formulario on-line. Para ello basta con seguir los pasos que se indican en la página web.

Ambas gestiones se podrán realizar las 24 horas del día, todos los días del año.

Beneficios para el trabajador

El trabajador tendrá un papel menos que presentar en el INEM para solicitar la prestación del paro, con lo que sigue reduciéndose la documentación necesaria para este trámite.

Beneficios para la empresa

Un gran paso para la empresa por la facilidad que ésta tiene para generar un fichero xml, y por la seguridad de contar con que los datos han llegado correctamente al INEM en el acto. Es decir, se elimina la posibilidad de que el trabajador extravíe el certificado por el camino y haya que emitirlo una segunda o tercera vez. En 30 segundos puede estar todo hecho.

Una recomendación y un pero

Recomendamos a las empresas con menos de 10 trabajadores que también utilicen este servicio, sobre todo porque estas empresas tarde o temprano, van a tener que adherirse a este sistema (su exención es temporal) y porque además está funcionando inusualmente bien.

En especial recomendamos usar la posibilidad de recibir la respuesta del proceso por e-mail (muy cómodo), aunque esta respuesta te llega codificada en un fichero (y aquí está el pero). No obstante puedes ver en él la palabra “procesado” o “rechazado” y un código de error por el que puedes preguntar. Esperamos que mejoren este aspecto con un justificante para humanos pronto.

Más información:

https://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/static/Redirect.do?page=certificados_empresa

Sofía Ramírez Gómez, 13 años trabajando en RRHH, especialista en nóminas.

Cuando hablamos de vacaciones liquidadas en el finiquito nos podemos encontrar con que éstas son negativas.

Hablamos del caso en el que el trabajador ha disfrutado más vacaciones de las que le correspondía. La empresa previamente pagó por ellas en la nómina, y ahora el trabajador, que no ha pasado suficiente tiempo en la empresa como para acumular todas esas vacaciones disfrutadas, tiene que devolver todo o parte de lo recibido por tal concepto (vacaciones).

Suponiendo que tuviera que devolver 200€ brutos en total, cabe preguntarse qué va a pasar con la cantidad cotizada a la SS y con la retenida a Hacienda por tales 200€ brutos de vacaciones a devolver.

En Hacienda

Partiendo del hecho de que las vacaciones son un concepto enteramente sujeto a retención, la base de retención de -200€ se suma a la que conforme el resto de la liquidación

1000+(-200)= 800€ de base de retención.

Por lo tanto el trabajador recuperará en su nómina las retenciones que se practicaron sobre sus 200€ brutos. Hace caja de forma instantánea. La empresa lo recuperará más adelante al declarar las bases y retenciones de todos sus trabajadores, en el modelo habitual o mediante declaración complementaria.

En la declaración de la renta figura entonces que en lugar de, imaginemos, 24.000€, ganaste 23.800€. Y las retenciones se ajustan a esa nueva cantidad.

En la Seguridad Social

Aquí la cosa cambia. En la nómina debe introducirse los -200€ como una incidencia que NO cotiza.

El trabajador por lo tanto no recupera la cantidad cotizada en su momento.

Y es que la Seguridad Social no acepta una liquidación de vacaciones negativa, porque implica restar cotizaciones por los días trabajados.

La mayoría de las prestaciones de la SS se basan para su cálculo en los días trabajados por un lado y en el importe de esas cotizaciones por el otro. La particular forma de cotización de los días de vacaciones liquidadas hace que los días de vacaciones se SUMEN a la cotización de los días efectivamente trabajados. Si pudieran restarse, darían como resultado que se trabajó algún día y que no se cotizó por él, cosa inadmisible en nuestro sistema de seguridad social, para el que:

DIA TRABAJADO = DIA COTIZADO

Para entender la particular forma de cotización de las vacaciones liquidadas, puede que te interese el siguiente enlace:

Liquidación de vacaciones y cotización hacia adelante

Cuando queremos finalizar mediante un despido una relación laboral con un trabajador, hay que tener mucho cuidado en la manera en cómo se comunica el mismo y especificar con absoluta claridad tanto el motivo como la cantidad a indemnizar en la carta de despido que le vamos a entregar. El no hacerlo de manera adecuada puede dar lugar a una futura demanda por despido contra nuestra empresa.

Recordemos siempre, que cuando se despide a una persona y ésta reclama porque no está de acuerdo corren los llamados “salarios de tramitación”. Son aquellos que se abonan desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la sentencia que declara la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo el trabajador que reclama.

Pero existe la posibilidad de que si el empresario observa una serie de obligaciones, se vea beneficiado por la reducción del pago de los salarios de tramitación, paralizando el devengo de los mismos hasta el momento del depósito o incluso suprimiendo por completo su abono, si cumple con la obligación del depósito en el plazo de las 48 horas siguientes al despido.

Las obligaciones que debe cumplir para paralizar o suprimir los salarios de tramitación son:

1. el empresario deberá reconocer la improcedencia del despido,
2. tendrá que realizar una oferta adecuada por el importe de la indemnización que corresponda,
3. depositará dicha cuantía en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador en las 48 horas siguientes al despido,
4. comunicará al trabajador el cumplimiento de dichas obligaciones.

Vayamos a la práctica con un ejemplo

Queremos despedir a un trabajador el 1/04/2010. Antes de nada hay que ofrecerle la cantidad a indemnizar que entendemos que es la correcta y adecuada en la carta del despido, pero como puede ser que no la acepte, al redactar esa carta además de detallar los motivos del despido y la fecha y cantidad con la  que vamos a indemnizar, hacemos constar en la misma que ,en el caso de que el trabajador no la acepte, entonces la empresa procederá a depositar la cantidad ofrecida en el Juzgado de los Social en el plazo de 48 horas desde esa fecha (serían los días 1 y 2 de abril).

Supongamos que el trabajador, tal como nos imaginábamos, no está de acuerdo con el despido y la indemnizacion que le hemos ofrecido. A partir de ese momento comienza a correr el tiempo para agilizar el proceso del depósito y evitar el pago de salarios de tramitación.

Primero tenemos que presentar ante el Juzgado de los Social un escrito donde haremos constar con absoluta claridad que la empresa reconoce la improcedencia del despido en esa fecha, asi como la cantidad que se abona por ese concepto (normalmente los Juzgados suelen tener unos modelos de escritos para estos casos que te envían y solo tienes que rellenarlo y devolverselo por fax, pero puedes hacerlo tú mismo). El propio Juzgado nos indica el número de cuenta asi como Banco donde podemos hacer nuestro depósito por la cantidad a indemnizar. Una vez en el Banco, nos entregarán un impreso adecuado para este tipo de ingresos. Con el resguardo de ese depósito asi como con nuestro escrito nos personamos en el Juzgado de lo Social para que nos sellen la copia del mismo en la ventanilla de registro de entrada y nos sirva para acreditar el depósito en un futuro.

Por último, tenemos que comunicar al trabajador de manera fehaciente (con un burofax por ejemplo) que en la fecha de 1/04/2010 hemos reconocido la improcedencia del despido y hemos consignado el importe de la indemnización en el Juzgado de lo Social que se nos hayan asignado.

Siguiendo estas pautas habrás cumplido los requisitos exigidos para no generar salarios de tramitación y el despido tendrá efectos de 1/4/2010.

Ana Belén Siles es licenciada en Derecho por la Universidad de Valencia y actualmente trabaja en el departamento de RRHH de una empresa a nivel nacional.

Cuando decidimos demandar judicialmente porque la empresa nos ha despedido y no estamos de acuerdo, tenemos que saber antes, cuales pueden ser las consecuencias que va a tener nuestra reclamación. Si bien es cierto que en el fondo nuestra intención es la de obtener la indemización que legalmente nos corresponda y perder de vista a la empresa, también lo es que en algunos supuestos, como vamos a ver , la empresa puede jugarnos una mala pasada y readmitirnos a nuestro puesto sin indemnización alguna. Es la Sentencia que declara el despido como procedente, improcedente o nulo la que determina si cabe o no readmisión del trabajador.

Si el despido es declarado procedente, por quedar acreditadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas, se produce la extinción del contrato, con derecho a la indemnización prevista en su caso y posibilidad del desempleo para el trabajador. En este caso no cabe readmisión de ningún tipo.

La readmisión en el despido improcedente…

Si el despido es declarado improcedente, por no quedar acreditado el incumplimiento que se alega para el despido, o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas, entonces se da al empresario la opción para que en el plazo de 5 días desde la notificación de la Sentencia opte por la readmisión del trabajador pagándole los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia o que pague la indemnización legal de los 45 días por año de servicio con una máximo de 42 mensualidades.

La opción tiene que realizarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo Social, y es muy importante que la empresa lo haga en plazo sin esperar a que la Sentencia sea firme, pues en el caso de no ejercitarse la opción por parte de la empresa, se entiende que procede la readmisión del trabajador.

Si el empresario opta por la readmisión, por una parte el trabajador tendrá que devolver la indemnización que cobró en su día y está obligado a su reincorporación y por su parte el empresario además de pagarle los salarios devengados durante ese periodo que ha transcurrido desde el despido hasta la notificación de la Sentencia, deberá tramitar de nuevo su alta en la Seguridad Social con la fecha del despido y cotizar por él.

No obstante, cabe la posibilidad de que por Convenio Colectivo pueda ejercitarse el derecho de opción por parte del trabajador cuyo despido sea calificado como improcedente, asi lo manifiesta la Sentencia del Tribunal Supremo del 21/06/2007, cuando dice que “si bien por normal legal es el empresario el que puede optar por cualquiera de los términos de la opción, no se aprecia inconveniente en que pueda hacerlo de manera genérica y previa a través de la negociación con los representantes de los trabajadores”.

Otra excepción a que la opción entre readmisión o indemnización sea exclusiva del empresario, es en los casos de que el despido afecte a un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, en este otro caso, la opción de escoger corresponde siempre al trabajador. En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2009, en la que se trata de determinar a quién corresponde la opción de readmisión o la rescisión indemnizada del contrato en los supuestos de despido improcedente, la Sentencia dicta que:

cuando se trata de empleados que han sido representantes de los trabajadores y el despido de los mismos se ha producido antes de transcurrir un año desde que cesaron en sus funciones representativas, en estos casos, la opción corresponde al trabajador que es objeto del despido improcedente.

…y en el despido nulo

Por último cuando se trata de un despido declarado nulo, por considerarse que ha tenido por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, su efecto es el de la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir.

Ana Belén Siles es licenciada en Derecho por la Universidad de Valencia y actualmente trabaja en el departamento de RRHH de una empresa a nivel nacional.

Sorprendente película la última de Clooney. No puedo hacer otra cosa que recomendarla: sencilla y espectacular a la vez, probablemente destinada a convertirse en un clásico. Habla de personas, de sus relaciones, de sus no-relaciones, de las cosas que nos impulsan en la vida y en el trabajo. Clooney es un especialista en despidos (nominero, al fin y al cabo) que se pasa la mayor parte del tiempo viajando de Estado en Estado para dar la estocada laboral definitiva a personas que no conoce de nada, y a las que nunca volverá a ver. Y creo que somos nosotros los que no volveremos a ver en otra película tan bien reflejada la dureza del despido, los sentimientos tan diversos y profundos que este hecho tan aparentemente simple desata. Ante lo delicado de este tipo de situaciones, Clooney opta por no conectar con los trabajadores, pero utilizando un tacto fuera de lo común. Es todo un profesional de los sentimientos.

Sim embargo la empresa planea recortar costes y empieza a despedir a la gente por videoconferencia. ¿Qué crees que puede pasar?.

Si trabajas en RRHH o eres seguidor/a de Tus nóminas, es imperdonable que no vayas a verla. Haz un hueco cuando puedas, porque la disfrutarás…y reflexionarás. Lo que ya es mucho para una sola película.