Hace unos días vimos un ejemplo de prorrata en una nómina real. El problema que planteábamos entonces fue resuelto. Sin embargo, la prorrata da un poco más de sí y la explicación aún no está completada.

Pero que esto no te cause desasosiego, porque a partir de hoy lo estará.

Recordatorio de la prorrata: la extra cotiza diferente

La prorrata de pagas extras hace referencia a la especial forma en la que cotizan las pagas extras, que es de forma prorrateada.

Pongámoslo en situación: cuando se produce el cobro de una paga extra, ese mismo mes, el trabajador también percibe una paga ordinaria. Sin embargo, paga ordinaria y paga extra van a cotizar diferente, incluso aunque tengan el mismo importe bruto.

En cifras, un sueldo de 14.000€ brutos (y cotizables) supone 14 mensualidades de 1.000€ brutos. Dado que el año sólo tiene 12 meses, definitivamente hay 2 meses en los que el trabajador cobrará el doble.

Pongamos que llega 1 de esos 2 meses. El trabajador se embolsa 2.000€ brutos.

Los 1.000€ que vienen de la paga ordinaria y los otros 1.000€ procedentes de la extra cotizan de forma distinta. Porque los 1.000€ de la ordinaria cotizan completos y los 1.000€ de la extra, sólo en parte.

Esa parte es la prorrata, que equivaldría a una base de cotización diseñada específicamente para las pagas extras. Una base de cotización partida.

¿En cuantas partes estaría partida la base de cotización de los 1.000 euros de la extra?. O, dicho de otra forma,  ¿cuántas prorratas tendrían dichos 1.000 euros?

Pues depende del devengo de la misma. Si la extra tiene un devengo trimestral, hablamos de 3 prorratas idénticas. Si tiene un devengo semestral, hablamos de seis. Y si tiene un devengo anual, de doce.

Dicha prorrata se muestra mensualmente en la parte inferior de la nómina, junto al resto de las bases de cotización (pero separada de ellas).

El conflicto

El conflicto lo plantea el siguiente trabalenguas:

No tengo prorrata porque mis pagas están prorrateadas

Esta frase aparentemente contradictoria puede ser totalmente cierta.

Es el caso, por ejemplo, del trabajador que solicita a la empresa cobrar todos los meses un poco de la extra en lugar de esperar la llegada del mes X para cobrarla entera.

En ese caso suele decirse que el trabajador tendrá las pagas prorrateadas, y esto genera confusión.

En la  práctica no supone ningún problema grave, pero no es la misma cosa.

En este caso, si por ejemplo la Extra tiene un devengo semestral, el trabajador, una vez hecha la conversión de 14 pagas a 12, cobrará 1.000/6 más todos los meses. También cotizará 1.000/6 más durante esos 6 meses.

Sin embargo, en este caso la casilla de la prorrata permanecerá vacía, y se produciría un incremento de 1000/6 en las bases de cotización.

Este pequeño detalle conduce a una confusión legendaria, y es la causa que impide a la gente hacer bien el ejercicio que comentábamos al principio de este artículo. Por eso dijimos que sólo 1 de cada 10 daría con la clave, y no andábamos muy desencaminados. Si utilizas la paga extra prorrateada situada en los devengos para  hallar el número de pagas que tiene el trabajador, las posibilidades de que falles aumentan. Te invitamos a que, con lo que sabes ahora (si no lo sabías antes), vuelvas a la resolución del caso, y te des cuenta del efecto completo. Si te das cuenta, ya sabrás más que la media.

Las 3 Conclusiones

1. Si la casilla de la prorrata está vacía, el trabajador no tiene pagas extras. Punto. Da igual que se abone un concepto con el nombre de prorrata de pagas extras en los devengos.
2. No se debería usar la expresión “tengo las pagas prorrateadas” para referirse al mencionado cambio de 14 a 12. Sería más correcto decir que no tienes extras, o que tienes 12 pagas.
3. Aquí alguno se nos echará encima, pero nosotros no utilizamos nunca el concepto de prorrata de pagas extras en los devengos, salvo en casos de sueldos establecidos por Convenio, para evitar confusiones con las subidas.

Por último, si quieres ver una nómina sin prorrata y con prorrata de pagas extras (p/p extras) en los devengos, puedes ir a esta nómina de ejemplo que colgamos hace tiempo.

Introducción: la reinserción no sólo falla en las cárceles

Se supone que el INEM, aparte de dar prestaciones, también sirve para “reinsertar” a aquellas personas que se han quedado descolgadas profesionalmente, pero esta segunda faceta nunca se le ha dado bien. Lo sé, porque yo mismo hice un curso de nóminas a través del INEM.

1.Brecha entre materias impartidas y necesidades empresariales reales

El curso que hice tenía lugar en la Cámara de Comercio de Madrid.

Teníamos a un profesor que se había pasado toda la vida litigando en Sala. Se estaba quedando sordo y decidió que era el momento de retirarse, pero sabía mucho y enseñaba con mucha pasión (teníamos que llevar todos el Estatuto de los Trabajadores a clase y nos lo hacía leer !!!linea por linea!!!).

Este profesor era excelente, lo digo de verdad. Y el curso en general tenía una calidad muy alta.

Lo mismo que te digo esto, también te digo que cuando entré a trabajar por primera vez en nóminas, ni me cogieron por haber hecho ese curso, ni me sirvió de mucho en el ejercicio diario de la profesión.

No era el profesorado lo que estaba mal, era el programa. Para colmo, teníamos un módulo de temas medioambientales, que venía exigido por la Unión Europea.

Nóminas y Medio Ambiente, una bonita mezcla.

2.Duración y horarios excesivos

El curso duraba aproximadamente 350 horas. Tenías que pasarte allí las mañanas enteras durante unos 3 meses. !Eso es prácticamente un postgrado!.

En esta misma línea, también he visto algún anuncio en internet con el reclamo “Máster en nóminas”. Hombre… yo respeto esta profesión, pero creo que esto es pasarse.

Probablemente, para estos casos, de 100 a 200 horas sería suficiente.

La teoría la aprendes en casita. y las 100-200 horas del curso se deberían dedicar 100% a discutir ejercicios prácticos.

Incluso sería positivo realizar microcursos, ahora diremos por qué.

3.Los G-20

El INEM deja la organización de la mayor parte de estos cursos a entidades privadas especializadas en formación. Si el número de alumnos matriculados en un determinado curso no llega a una cuota mínima, el curso no es rentable, y estas entidades no pueden hacerse cargo del curso.

Y aquí radica el principal problema. El mercado demanda cursos muy especializados, pero si estos son demasiado especializados, es posible que no atraigan a un número suficiente de alumnos. Y sin alumnos, no hay curso.

Lo que parece claro es que hacen falta más profesores, y cursos más especializados.

Por eso es preciso que las propias empresas que andan en busca de personal, se involucren en los cursos del INEM para hallar, formar y contratar a gente que se ajuste a sus expectativas. Creo que podrían dar horas de sus profesionales internos para enseñar en estos cursos a cambio de algún tipo de bonificación de la Administración.

4.Cada uno de su padre y de su madre

En mi curso de nóminas hicieron una criba, y sólo pudimos entrar los que habíamos cursado, o bien Derecho, o bien Relaciones Laborales.

Pero ahí acababa todo, y esto parece insuficiente.

Dentro del grupo, había gente que sabía mucho, otra que no sabía nada, otra que dominaba la teoría, otra que no tenía ni idea de programas de nómina, otra que le hubiera gustado saber algo más sobre bases de datos. Etc…

Cuando antes hablábamos de los microcursos nos referíamos a esto. El temario debería estar dividido en módulos, y cada persona ser libre de hacer los módulos que necesite.

Si las metas grandes se dividen en otras más pequeñas y de mayor interés, se convierten en metas más realizables, y la motivación aumenta.

5.Invisibilidad en el curriculum

Los cursos del INEM son invisibles, hazte a la idea. En selección no se tienen en cuenta, porque no te diferencia de los demás (no hace falta ningún esfuerzo especial para hacerte con uno).

6.Perpetuación del viejo sistema sin incentivos “lo estudié, lo olvidé”

La mayoría de personas que van a estos cursos no están con la motivación necesaria para conseguir los objetivos del curso, porque piensan que no les va a servir para encontrar un empleo (con razón).

Habría que añadir algún incentivo, como la posibilidad de que las empresas contraten a los 5 mejores (si son las propias empresas quienes los forman/observan, esto sería más factible).

O que los 5 mejores pudieran participar en algún proyecto de la Administración.

7.Abandono de las cualidades personales

Esto puede sonar un poco fuerte. Pero lo estándar embrutece.

Es decir, cada uno quiere ser distinto y desarrollar sus propias habilidades.

Cuando alguien elige un curso, se presupone que tiene un interés vital en realizar ese curso, pero eso es mucho presuponer cuando se trata de un curso del INEM.

Los resultados

Se dan 2 tipos de resultados. A saber:

1.Los cabreados:

Hace unos años, un amigo decidió abandonar la oposición que estaba haciendo, y se puso a hacer cursos a mansalva. Luego me envió el curriculum para ver qué me parecía.

Era un curriculum de 2 folios. Tenía poca experiencia profesional y muy diversa, y el resto era un montón de cursos que se daban de leches los unos con los otros. Se lo devolví con algunas recomendaciones y casi todos los cursos tachados, y se cabreó mucho conmigo.

Es normal, había sacrificado meses enteros de su vida para poder poner esos cursos en su CV. Pero le habría servido de más ayuda averiguar cómo construir un CV sólido/deseable. Y seguramente le habría llevado menos tiempo.

2.Los borregos:

Cuando te dispongas a hacer un curso, piensa si esa es realmente la mejor opción que tienes.

Ya que vas a invertir un tiempo valioso de tu vida en ello, asegúrate de que ese curso te llevará dos pasos por delante de donde ahora te encuentras.

Si no, mejor quédate en casa haciendo un puzzle de 5.000 piezas, o saca a pasear a tu perro.

Y entretanto, por lo que más quieras, usa tu cabeza para diseñar el siguiente paso.

En contestación al reto que lanzamos el último día, hemos recibido bastantes e-mails y comentarios, alguno de ellos con respuestas bastante lógicas, pero nos quedamos con un comentario, que luego reproduciremos.

Recapitulando, pedíamos que echases un vistazo a esta nómina real que puedes ver a continuación, ya famosa por su diseño sin par, y nos respondieras a 2 preguntas muy sencillas.

Pulsa en la imagen de abajo para hacerla más grande o descárgate la nómina aquí.

Las preguntas eran:

1. ¿Cuántas pagas tiene?

No vamos a hacerte sufrir más. La nómina es correcta y tiene 16 pagas. Es decir, 12 pagas normales y 4 pagas extras, todas ellas del mismo importe.

La forma más rápida y segura de llegar a esta conclusión es a través de la prorrata. A continuación reproducimos el comentario que nos llegó de Emilio:

2 – la prorrata está, a mi juicio correcta:
132,10 / 13* 360 = 3658,12 € que son justo el importe de las 4 pagas extras.
El kit de la cuestión están en … que si se empieza a trabajar el 19/3/2012 no son 13 días de marzo, son 12!

Lo que ha hecho Emilio en sus cálculos es aplicar la regla de 3 que nos enseñaron en el cole:

Si para 13 días trabajados la prorrata es de 132,10;

para todo el año, 360 días, la prorrata será de X.

Despejas la X y el resultado es 3.658,12.

Este importe refleja todo lo que ganarías en un año completo por el concepto de pagas extras.

Ahora, si quieres saber a cuántas pagas equivale ese importe, lo divides por el salario base completo de un mes (914,53), y obtienes 4 pagas.

¿Por qué la mayoría se equivoca en esto?, porque parten de una serie de conjeturas erróneas sobre el número de pagas y el devengo de dichas pagas. Empiezan la casa por el tejado.

Si tienes 2 minutos, te invito a que leas el proceso mental que siguen, para demostrar por qué dicho proceso conduce a conclusiones suicidas:

1. Si tuviera 12 pagas….nah, no puede ser, porque en ese caso no habría prorrata en la nómina (cierto!). Pasamos a la siguiente.

2. Si tuviera 14 pagas…en ese caso tendría las típicas 2 pagas semestrales, la de Verano y la de Navidad. Pero está cobrando la paga de Marzo…luego lo más seguro es que tenga 3 pagas, la de Marzo, la de Verano y la Navidad (arriesgado!). Así que pasamos a la siguiente.

3.Si tuviera 15 pagas…el devengo de la paga de Marzo es anual, así que veamos, trabaja 13 días y gana 914,53 al mes, luego 914,53×13/360=33,02!!!. No da, cobra mucho más que eso por la paga de Marzo!!! (abres la ventana!). Así que pasamos a la siguiente.

4.Si tuviera 16 pagas…en este caso, ¿qué tipo de devengo tiene la paga nº 16, devenga como las semestrales o como las anuales?. Da igual, porque los cálculos no te van a salir ya tanto si consideras un tipo de devengo como el otro (te tiras!).

Felicidades, has entrado en un bucle del que no puedes salir.

2. ¿La cotización de la extra es correcta? (el truco final)

Dado que mi amigo empieza a trabajar en marzo, la paga extra de marzo debería ser igual a su prorrata.

Es decir, cobra la extra y la cotiza al mismo tiempo. Extra y prorrata deberían ser iguales.

Sin embargo, la paga extra es de 127,85 y la prorrata de 132,16.

Lo mismo ocurre con el salario base y su cotización, son diferentes. Pero ciñámonos a la paga, ya que la causa del problema es la misma.

¿Por qué esta diferencia?. ¿Hay algo mal?.

Emilio se da cuenta de esto, y lo dice en un segundo comentario, pero en esta ocasión no da con la clave:

RECTIFICO:….
sí son 13 días, que marzo, de momento, tiene 31!!!
Lo que no puede ser es que, en el prorrateo se haya utilizado el criterio de 3600dias, y en las retribuciones el de 365

extras = 3658 € / 12meses / 31 dias * 13 dias trabajados = 127,85 € hacia la nomina.

La nçomina tiene un error como ya se ha apuntado:
- en retribuciones salario base pone: 383,51 € y luego abajo en remuneracion total pone: 394,26… faltan 10 €¿?

La nómina es correcta. Tal y como bien dice la propia nómina, mi amigo empezó a trabajar el 19/3/2012 (casilla “fecha antigüedad”), y eso supone que en total ha trabajado 13 días en marzo (casilla “días”).

31-19+1=13

Es decir, se ha considerado que el mes (marzo) tiene 31 días a la hora de pagar al trabajador y 30 días a la hora de cotizar.

Y es correcto.

En cifras:

-paga extra=SB/3=383,51/3=127.84
-prorrata de paga extra=127.84X31/30=132.10

La clave está en que sí hay una excepción a lo que comenta Emilio. Y se produce con las nuevas altas.

Los trabajadores que empiezan, cobran su primer mes en relación a los días naturales que tiene dicho mes (salvo si están el mes completo) aunque, eso sí, coticen por 30 días, ya que su base de cotización es mensual, y no diaria.

Hace unos días un amigo consiguió trabajo y me envió su primera nómina para que le echara un vistazo.

Antes de nada, remarcar que esta actitud le honra. Me refiero a la de intentar enterarse por sí mismo de cómo funciona su nómina desde el principio, y no visitar más tarde foros para calentar la cabeza al personal cuando surgen los problemas.

Dicho esto, que cada uno haga lo que mejor le venga.

Volviendo a la nómina de mi amigo, pulsa en la imagen de abajo para hacerla más grande o descárgate la nómina aquí.

Como verás, es de lo más sencilla.

Sólo tiene salario base y pagas.

Sin embargo me apuesto lo que quieras a que sólo 1 de cada 10 personas sabe interpretarla correctamente, y esa sóla persona no es el dueño de la nómina, sino un nominero experimentado.

Lo que pedimos aquí es que nos digas:

1. cuántas pagas crees que tiene,
2. si la cotización de las pagas es correcta,

Si crees que lo sabes puedes dejarnos un comentario.

La solución, en los próximos días.

Los RRHH en el hall de la empresa

Cuando un trabajador desembarca en una empresa por primera vez es aconsejable tener siempre preparado para él un manual de acogida. Esta (casi siempre engorrosa) tarea corresponde al departamento de RRHH (qué le vamos a hacer). No obstante, si el manual está bien hecho y es completo, puede revertir en beneficios para todos, incluso para el propio departamento de RRHH, como señalaremos más adelante.

Ahora, dicho esto, también te diré que en toda mi vida sólo recuerdo haber tenido uno en mis manos. Era un remedo de manual: unas cuantas fotocopias grapadas con mogollón de información de todo tipo.

Con esto quiero decir que la mayoría de las empresas siguen sin hacerlo, o lo hacen para salir del paso. Resulta sorprendente comprobar cómo estas mismas empresas consideran mucho más importante dar el salto a la web 2.0 lo antes posible. Lo que me pregunto en estos casos es, con verdadera intriga, qué será aquello que tienen tantas ganas de enseñar al mundo que ni pueden esperarse a tener un manual en condiciones.

Cuando era pequeño mi madre me obligaba a salir siempre de casa con una muda limpia, por lo que pudiera pasar (para los chistosos, con la muda me refiero a ropa interior).

Un manual de acogida no conforma la cultura de una empresa, pero siempre es un buen lugar para empezar a construirla.

Las nóminas en su entorno natural

El manual de acogida tiene que ser único y debe valer para todos los trabajadores de la empresa por igual. Tan válido para el ingeniero jefe, como para el último operario. Este carácter tan democrático del manual de acogida hace de él un lugar perfecto para las nóminas. ¿Acaso hay algo más generalizado que una nómina en el seno de cualquier empresa?.

¿Y qué suscita mayor interés para un trabajador que su propia nómina (aunque sea una sola casilla) u otros aspectos de su relación laboral tales como las vacaciones, por ejemplo?.

Y si quisiéramos llevarlo aún más lejos, ¿cuánta información relativa a su nueva relación laboral crees que retiene/comprende el trabajador durante la/s entrevista/s?.

Destripando la nómina en el manual

El contenido del manual puede ser todo lo amplio que se quiera (puede ir desde los valores de la empresa hasta el uso de los retretes), sin embargo yo lo resumiría en responder a estas dos cuestiones:

• A) ¿Qué es lo que la empresa te ofrece?.
• B) ¿Qué normas/cultura de empresa tenemos aquí?.

Los temas laborales estarían incluidos en el apartado A.

Y estos a su vez alcanzarían tres dimensiones:

1. Relaciones laborales.
2. Nóminas.
3. RRHH: no profundizaremos aquí en esta dimensión, pero para mí, como mínimo, consiste en explicar 3 cosas básicas: los tipos de puestos que hay, las bandas salariales para cada puesto, y la carrera profesional (con dibujitos, mejor). Por otra parte, también es preciso explicar cómo usar los cada vez más numerosos “gadgets” propios de RRHH (ej: máquina de fichar, software para imputar horas de trabajo a clientes, etc…) (sin pantallazos exhaustivos, mejor).

En el siguiente post, para no hacer éste demasiado extenso, trataremos las dimensiones 1 y 2 con más detalle.

Cuándo un manual tiene éxito

La única forma de que un manual tenga éxito es que sea memorable. En otras palabras:

• si es largo, no será memorable,
• si hace copia-pega de abstrusos reglamentos, no será memorable,
• si sólo contiene palabras, posiblemente no será memorable,
• si no se entrega al menos una copia en papel al trabajador en el transcurso de su primer día de trabajo, no será memorable,
• si no se pone a disposición del trabajador, además, una copia digital, por si pierde el original (cosa que ocurrirá con total seguridad), entonces, no será memorable,
• si no tiene un punto diferente/intencionado/creativo/innovador/”cool”/  no será memorable,
• si es “cool” pero antepone el lucimiento de la empresa a las necesidades del trabajador, no será memorable,
• y, sobre todo, si la empresa es un infierno, no valdrá la pena ni empezarlo.

En resumen, si el trabajador lo ojea durante el transcurso de su vuelta a casa (¿media hora, una hora?) y luego lo deja tirado por cualquier parte, pero se queda con una idea general de todo lo que la empresa puede ofrecerle… en ese caso, habría que ascender al que hizo el manual, con carácter inmediato.

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