Hace unos días vimos un ejemplo de prorrata en una nómina real. El problema que planteábamos entonces fue resuelto. Sin embargo, la prorrata da un poco más de sí y la explicación aún no está completada.

Pero que esto no te cause desasosiego, porque a partir de hoy lo estará.

Recordatorio de la prorrata: la extra cotiza diferente

La prorrata de pagas extras hace referencia a la especial forma en la que cotizan las pagas extras, que es de forma prorrateada.

Pongámoslo en situación: cuando se produce el cobro de una paga extra, ese mismo mes, el trabajador también percibe una paga ordinaria. Sin embargo, paga ordinaria y paga extra van a cotizar diferente, incluso aunque tengan el mismo importe bruto.

En cifras, un sueldo de 14.000€ brutos (y cotizables) supone 14 mensualidades de 1.000€ brutos. Dado que el año sólo tiene 12 meses, definitivamente hay 2 meses en los que el trabajador cobrará el doble.

Pongamos que llega 1 de esos 2 meses. El trabajador se embolsa 2.000€ brutos.

Los 1.000€ que vienen de la paga ordinaria y los otros 1.000€ procedentes de la extra cotizan de forma distinta. Porque los 1.000€ de la ordinaria cotizan completos y los 1.000€ de la extra, sólo en parte.

Esa parte es la prorrata, que equivaldría a una base de cotización diseñada específicamente para las pagas extras. Una base de cotización partida.

¿En cuantas partes estaría partida la base de cotización de los 1.000 euros de la extra?. O, dicho de otra forma,  ¿cuántas prorratas tendrían dichos 1.000 euros?

Pues depende del devengo de la misma. Si la extra tiene un devengo trimestral, hablamos de 3 prorratas idénticas. Si tiene un devengo semestral, hablamos de seis. Y si tiene un devengo anual, de doce.

Dicha prorrata se muestra mensualmente en la parte inferior de la nómina, junto al resto de las bases de cotización (pero separada de ellas).

El conflicto

El conflicto lo plantea el siguiente trabalenguas:

No tengo prorrata porque mis pagas están prorrateadas

Esta frase aparentemente contradictoria puede ser totalmente cierta.

Es el caso, por ejemplo, del trabajador que solicita a la empresa cobrar todos los meses un poco de la extra en lugar de esperar la llegada del mes X para cobrarla entera.

En ese caso suele decirse que el trabajador tendrá las pagas prorrateadas, y esto genera confusión.

En la  práctica no supone ningún problema grave, pero no es la misma cosa.

En este caso, si por ejemplo la Extra tiene un devengo semestral, el trabajador, una vez hecha la conversión de 14 pagas a 12, cobrará 1.000/6 más todos los meses. También cotizará 1.000/6 más durante esos 6 meses.

Sin embargo, en este caso la casilla de la prorrata permanecerá vacía, y se produciría un incremento de 1000/6 en las bases de cotización.

Este pequeño detalle conduce a una confusión legendaria, y es la causa que impide a la gente hacer bien el ejercicio que comentábamos al principio de este artículo. Por eso dijimos que sólo 1 de cada 10 daría con la clave, y no andábamos muy desencaminados. Si utilizas la paga extra prorrateada situada en los devengos para  hallar el número de pagas que tiene el trabajador, las posibilidades de que falles aumentan. Te invitamos a que, con lo que sabes ahora (si no lo sabías antes), vuelvas a la resolución del caso, y te des cuenta del efecto completo. Si te das cuenta, ya sabrás más que la media.

Las 3 Conclusiones

1. Si la casilla de la prorrata está vacía, el trabajador no tiene pagas extras. Punto. Da igual que se abone un concepto con el nombre de prorrata de pagas extras en los devengos.
2. No se debería usar la expresión “tengo las pagas prorrateadas” para referirse al mencionado cambio de 14 a 12. Sería más correcto decir que no tienes extras, o que tienes 12 pagas.
3. Aquí alguno se nos echará encima, pero nosotros no utilizamos nunca el concepto de prorrata de pagas extras en los devengos, salvo en casos de sueldos establecidos por Convenio, para evitar confusiones con las subidas.

Por último, si quieres ver una nómina sin prorrata y con prorrata de pagas extras (p/p extras) en los devengos, puedes ir a esta nómina de ejemplo que colgamos hace tiempo.

Como sabes, todos los años se publican en el BOE las bases máximas y mínimas de cotización que deben tenerse en cuenta a lo largo del año para el cálculo de las nóminas de los trabajadores.

Estos cambios se traducen en un incremento respecto de las bases máximas y mínimas utilizadas durante el año inmediatamente anterior y lo que esto significa básicamente es que se suben los listones de la cotización de tal forma que ningún trabajador pueda cotizar por debajo de la nueva base mínima ni por encima de la nueva base máxima. Por tal motivo todas las empresas se ven obligadas a actualizar sus programas de nómina a principios de año con esta información. El incremento para el 2012 puedes verlo en el Real Decreto-Ley 20/2011 de 30 de diciembre de 2011 de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público. A continuación puedes ver un pantallazo con el detalle que atañe a las bases de los trabajadores para el 2012.

Las bases resultantes

Así que las bases mínimas quedan igual y las máximas experimentan una subida del 1%. Las bases resultantes quedarían como siguen:

Bases mínimas:

GC1= 1.045,20€

GC2= 867€

GC3= 754,20€

GC4 a GC7= 748,20€

GC8 a GC11= 748,20/30= 24,94€/día

Bases máximas:

GC1 a GC7= 3.262,50€

GC8 a GC11= 3.262,50/30= 108,75€/día

Los grupos de cotización (GC)

Habrás visto que en el apartado anterior hemos utilizado las siglas GC. Estas siglas significan “Grupos de Cotización”. Los Grupos de Cotización no son más que una serie números, del 1 al 11. Tú tienes uno de esos números en tu nómina (porque la empresa está obligada a cumplimentar este apartado). Generalmente podrás verlo en la cabecera de la nómina, al lado de las siglas GC, por eso las hemos utilizado en el apartado anterior.

El GC no es más que un código.

Así que con mirar el código GC en tu nómina, ya sabes la base máxima y mínima que te están aplicando, bases que también puedes ver en tu nómina si es que cobras por encima de la base máxima o por debajo de la mínima. En caso contrario, no verás nada de esto, ni bases mínimas ni bases máximas.

¿Pero qué GC me asignó la empresa?. Se te asigna un GC en virtud de la categoría profesional que tengas. Las categorías profesionales son siempre las mismas, hay 11, una por cada GC, y puedes verlas a continuación en el siguiente cuadro:

Como puedes comprobar, el GC no es más que un código que ayuda a identificar de manera única y sencilla a cada categoría profesional. En el cuadro hemos señalado con el mismo color aquellas categorías profesionales que comparten las mismas bases mínimas y máximas. Los trabajadores con categorías profesionales del GC 8 al GC 11 cobran su salario de forma diaria, y por lo tanto, sus bases mínimas y máximas son también diarias.

A veces es sencillo encajar a un trabajador en una de estas 11 categorías profesionales, pero en otras muchas ocasiones no lo es. Como seguramente ya has supuesto, las 11 categorías profesionales propuestas son demasiado genéricas. En otras palabras, son muchos trabajadores -todos- para tan pocas categorías-once-.

Los Convenios Colectivos son los encargados de encajar a cada trabajador en estas categorías profesionales en virtud de las funciones que cada uno de ellos desempeña. Así, si realizas X funciones, tienes la categoría profesional X. Esto que en teoría suena tan fácil, en la práctica (como casi siempre) no lo es en absoluto porque los Convenios Colectivos tienden a ser, además de génericos, muy variopintos.

Subida del 1%=IPC previsto

La subida del 1% coincide con el IPC previsto para el 2012. El IPC es un porcentaje económico que tradicionalmente manifiesta “el encarecimiento de la vida” que soportan los ciudadanos de un año para otro. Por su naturaleza, el Gobierno hace uso de este indicador económico en no pocas ocasiones para desarrollar sus políticas (p.e.: para la revalorización anual de las pensiones). También ha sido un instrumento utilizado tradicionalmente en los Convenios Colectivos para determinar las subidas anuales de los sueldos establecidos por Convenio. De esta forma, se evitaba la pérdida de poder adquisitivo del ciudadano frente a una subida de precios de los bienes que éste usualmente consume. Como sabes, estamos viviendo una transformación de este planteamiento.

Sin meternos en más honduras, el IPC ha servido para subir los salarios (al menos los salarios de Convenio, pero también otros), e igualmente se ha tomado, de forma coherente, para la subida de las bases mínimas y máximas.

Procedimiento normal de publicación, alterado

En años anteriores el incremento de las bases máxima y mínima de cotización venía anunciado por los Presupuestos Generales del Estado, y más tarde el Ministerio de Trabajo, mediante orden Ministerial, se encargaba de publicar en el BOE las tablas definitivas (p.e.: tablas 2011). En esta ocasión se han prorrogado los Presupuestos del 2011 y habrá que esperar hasta marzo de 2012 para tener unos nuevos Presupuestos.

Esto significa que las bases aún podrían ser afectadas de alguna manera, aunque parece poco probable.

Por qué sólo suben las bases máximas de cotización

Una de las medidas aprobadas por el nuevo Gobierno ha sido la congelación del Salario Mínimo Interprofesional (o SMI), que queda en 641,40€ para los salarios mensuales y en 21,38€ (641,40/30) para los salarios diarios.

El SMI en 14 pagas sería 641,40*14/12=748,3€. La menor base de cotizacion posible para el 2012 es 748,20€.

Si las bases mínimas hubieran subido, estarían por encima del SMI y sería un contrasentido, pues una base mínima no puede ser nunca superior al sueldo.

Si vas a empezar a trabajar en Europa, y sabes un poco de inglés, te recomiendo el siguiente enlace:

http://europa.eu/europedirect/web_assistance/login/index_es.htm

La página está en español, y tiene información que seguro va a interesarte.

pero tiene una opción interesante: !!!un chat en vivo, en el que te atienden y todo!!!,

eso sí, te atienden en inglés, pero realmente funciona, te atiende una persona real que te responde directamente o bien te redirecciona a alguna página de la web mediante un enlace, lo que al final agiliza la búsqueda,

¿Te imaginas esto en alguna página web española como la de la Seguridad Social o  la del INEM?. No, yo tampoco.

Nervios y dudas ante la llegada inminente de la huelga, no sólo en los trabajadores, sino principalmente en los departamentos de personal.

Algunos razonamientos tempraneros han seguido esta línea:

1. Si el día de la huelga, como dijimos en un post anterior sobre sus efectos económicos en la nómina, es un día que no se cobra, tampoco habría que cotizar por él (no hay devengo, no hay base de cotización).
2. Luego si no se cotiza por él, tal vez habría que dar de baja al trabajador en la Seguridad Social y darle de alta en una situación especial durante el día D. O simplemente darle de baja el día de la huelga y darle de alta el día 30.
3. Si el alta tiene que ser previa, entre el 28 y el 29 se tendrían que preparar todos los movimientos de baja y alta. Wohoo!. Eso puede ser una auténtico infierno para las grandes empresas!.

Los derechos de los trabajadores, intactos

Los teléfonos de la Seguridad Social han echado chispas estos días, y afortunadamente se ha aleccionado a los funcionarios para informar adecuadamente sobre los pasos a seguir. Como también comentamos en el post anterior sobre la huelga en la nómina, la huelga supone una suspensión del contrato, y en concordancia, lo que hay que comunicar a la Seguridad Social no es una baja y un alta, sino un cambio en la situación del contrato, una suspensión del mismo.

Aunque el trabajador no vaya cotizar por el día de la huelga, seguirá de alta en el sistema de la Seguridad Social, y por lo tanto, seguirá cubierto. Así, el día de huelga computa también para el cálculo de todas las prestaciones.

No hay obligación de preavisar a la empresa. Así que la empresa no tendrá más remedio que pasar lista ese día, porque el huelguista tiene derecho a no preavisar a la empresa sobre sus intenciones.

Mecanización de movimientos en situación de huelga

Con respecto a la transmisión de situaciones de huelga por los usuarios del Sistema RED , es necesario aclarar los siguientes puntos:

El campo “Inactividad” es para señalar los periodos de inactividad para los contratos a tiempo parcial, y va a ser utilizado además para reflejar otro tipo de situaciones en las que los trabajadores no realizan actividad laboral pero deben mantenerse en situación de alta.

Para ello, se han habilitado los siguientes campos. A partir de ahora se denominará “Tipo de inactividad” y pasará a ser un campo numérico con los siguientes valores:

1.PERIODO  INACTIVIDAD

2.HUELGA TOTAL

3.HUELGA PARCIAL

4.TRIENIOS FUNCIONARIOS

El valor “2″ Huelga total deberá anotarse en las situaciones de huelga legal total del trabajador.

Para reflejar estas situaciones se deberá realizar un movimiento de cambio de contrato (tanto en online como en remesas), en el que figure, además de los datos propios del contrato, el valor 2 en el campo Tipo de inactividad.

El valor “3″ Huelga parcial, deberá anotarse en las situaciones de huelga legal parcial del trabajador.

Deberán comunicarse de la misma forma que se harán las huelgas totales, con la salvedad de que al tratarse de una huelga en la que el trabajador realiza parte de su jornada habitual, deberá notificarse el porcentaje de jornada realizada cumplimentando el campo de nueva creación ‘Coeficiente Actividad huelga parcial’.

Ambos coeficientes, “2″ y “3″, deberán retirarse una vez pasada la huelga (el 30 de septiembre).

Como cualquier cambio de contrato, tienes 6 días naturales para llevar a cabo dicha variación.

Sofía Ramírez Gómez. 13 años trabajando en RRHH. Especialista en nóminas.

A la vuelta de la esquina, está ya la próxima Huelga General, convocada para el miércoles 29 de Septiembre, y bueno creo que sería interesante tener en cuenta algunos detalles sobre la misma que pueden ser de gran interés para todos.

No sé hasta que punto le puede interesar al trabajador o no acudir a una huelga, teniendo en cuenta que el simple hecho de la huelga libera al empresario de la obligación de abonar el salario al personal huelguista del día o de las horas de huelga.

La suspensión del contrato, libera de ambas obligaciones, la de trabajar y, claro está, la de remunerar el trabajo.

A pesar de ello, no es obligatorio para las empresas descontar de la nómina los días u horas de la huelga y, de hecho, algunas no lo hacen.

Estas son algunas consideraciones generales que debemos tener en cuenta antes de hacer una huelga:

Durante la huelga se suspende el contrato de trabajo y no hay prestación, ni de trabajo, ni de salario.

• La retribución a descontar por cada día de huelga comprende el salario de la jornada no trabajada.

• Dentro de estos conceptos figuran la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias y la parte proporcional correspondiente a la retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga.

Otras consideraciones

a) Descuento de la parte proporcional de domingos y festivos

Se descuentan los días de descanso semanal y festivos comprendidos dentro del periodo de huelga, si los hubiera.

b) Descuento de las primas de asistencia

Respecto del pago de las primas de asistencia, sólo puede descontarse el importe de una prima diaria por cada día de huelga. La prima de asistencia, ya bastante en desuso, es una compensación al trabajador por el buen cumplimiento del horario de trabajo.

c) Duración y pago de las vacaciones anuales retribuidas

No se produce descuento sobre las mismas, con lo cual no afecta.

d) Tiempo de huelga y tiempo de servicio a la empresa

El tiempo que los trabajadores han empleado en la huelga es inevitable considerarlo tiempo de servicio en la empresa, con lo cual computa a los efectos de jubilación, permisos, e incluso, antigüedad.

e) Efectos derivados sobre los no huelguistas

Para un grupo de sentencias, los trabajadores no huelguistas a los que se impide trabajar conservan íntegro su derecho al salario.

f) Período de prueba

El período de prueba se interrumpe por la huelga.

g) Enfermedad durante la huelga

• El trabajador huelguista cae enfermo durante la huelga: debe sufrir las consecuencias que se deriven de ese hecho, y el empresario lo considerará en huelga hasta el final del conflicto. Una vez se establezca la normalidad laboral, si persistiese la enfermedad, se le considerará de baja por enfermedad, con lo cual cobraría por Incapacidad Temporal una vez terminado el conflicto.

• Un trabajador no huelguista cae enfermo durante la huelga, deberá estar en la misma situación de alta especial en la Seguridad Social y ser dado de alta en la cotización al mismo tiempo que todos, cuando la huelga termine, momento en que el enfermo pasará a la situación de I.T.

• El trabajador ya está enfermo cuando se declara la huelga: se considera enfermo hasta su curación, puesto que nada permite afirmar que hubiera participado en la huelga en caso de no estar enfermo.

SEGURIDAD SOCIAL

El ejercicio del derecho de huelga o cierre patronal tiene unos efectos con respecto a la Seguridad Social, que derivan de la situación de alta especial en que queda el trabajador por el mero hecho del conflicto. Estos efectos son los siguientes:

• En cuanto a la cotización: se suspende la obligación de cotizar, tanto para el empresario como para el trabajador. La empresa deberá comunicar esta circunstancia a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Aquí os dejo este artículo, para qué valoréis la opción de ir o no a la huelga, aunque esto es algo que depende también de la situación de cada uno.

Sofía Ramírez Gómez. 13 años trabajando en RRHH. Especialista en nóminas.