Si vas a empezar a trabajar en Europa, y sabes un poco de inglés, te recomiendo el siguiente enlace:

http://europa.eu/europedirect/web_assistance/login/index_es.htm

La página está en español, y tiene información que seguro va a interesarte.

pero tiene una opción interesante: !!!un chat en vivo, en el que te atienden y todo!!!,

eso sí, te atienden en inglés, pero realmente funciona, te atiende una persona real que te responde directamente o bien te redirecciona a alguna página de la web mediante un enlace, lo que al final agiliza la búsqueda,

¿Te imaginas esto en alguna página web española como la de la Seguridad Social o  la del INEM?. No, yo tampoco.

Nervios y dudas ante la llegada inminente de la huelga, no sólo en los trabajadores, sino principalmente en los departamentos de personal.

Algunos razonamientos tempraneros han seguido esta línea:

1. Si el día de la huelga, como dijimos en un post anterior sobre sus efectos económicos en la nómina, es un día que no se cobra, tampoco habría que cotizar por él (no hay devengo, no hay base de cotización).
2. Luego si no se cotiza por él, tal vez habría que dar de baja al trabajador en la Seguridad Social y darle de alta en una situación especial durante el día D. O simplemente darle de baja el día de la huelga y darle de alta el día 30.
3. Si el alta tiene que ser previa, entre el 28 y el 29 se tendrían que preparar todos los movimientos de baja y alta. Wohoo!. Eso puede ser una auténtico infierno para las grandes empresas!.

Los derechos de los trabajadores, intactos

Los teléfonos de la Seguridad Social han echado chispas estos días, y afortunadamente se ha aleccionado a los funcionarios para informar adecuadamente sobre los pasos a seguir. Como también comentamos en el post anterior sobre la huelga en la nómina, la huelga supone una suspensión del contrato, y en concordancia, lo que hay que comunicar a la Seguridad Social no es una baja y un alta, sino un cambio en la situación del contrato, una suspensión del mismo.

Aunque el trabajador no vaya cotizar por el día de la huelga, seguirá de alta en el sistema de la Seguridad Social, y por lo tanto, seguirá cubierto. Así, el día de huelga computa también para el cálculo de todas las prestaciones.

No hay obligación de preavisar a la empresa. Así que la empresa no tendrá más remedio que pasar lista ese día, porque el huelguista tiene derecho a no preavisar a la empresa sobre sus intenciones.

Mecanización de movimientos en situación de huelga

Con respecto a la transmisión de situaciones de huelga por los usuarios del Sistema RED , es necesario aclarar los siguientes puntos:

El campo “Inactividad” es para señalar los periodos de inactividad para los contratos a tiempo parcial, y va a ser utilizado además para reflejar otro tipo de situaciones en las que los trabajadores no realizan actividad laboral pero deben mantenerse en situación de alta.

Para ello, se han habilitado los siguientes campos. A partir de ahora se denominará “Tipo de inactividad” y pasará a ser un campo numérico con los siguientes valores:

1.PERIODO  INACTIVIDAD

2.HUELGA TOTAL

3.HUELGA PARCIAL

4.TRIENIOS FUNCIONARIOS

El valor “2″ Huelga total deberá anotarse en las situaciones de huelga legal total del trabajador.

Para reflejar estas situaciones se deberá realizar un movimiento de cambio de contrato (tanto en online como en remesas), en el que figure, además de los datos propios del contrato, el valor 2 en el campo Tipo de inactividad.

El valor “3″ Huelga parcial, deberá anotarse en las situaciones de huelga legal parcial del trabajador.

Deberán comunicarse de la misma forma que se harán las huelgas totales, con la salvedad de que al tratarse de una huelga en la que el trabajador realiza parte de su jornada habitual, deberá notificarse el porcentaje de jornada realizada cumplimentando el campo de nueva creación ‘Coeficiente Actividad huelga parcial’.

Ambos coeficientes, “2″ y “3″, deberán retirarse una vez pasada la huelga (el 30 de septiembre).

Como cualquier cambio de contrato, tienes 6 días naturales para llevar a cabo dicha variación.

Sofía Ramírez Gómez. 13 años trabajando en RRHH. Especialista en nóminas.

A la vuelta de la esquina, está ya la próxima Huelga General, convocada para el miércoles 29 de Septiembre, y bueno creo que sería interesante tener en cuenta algunos detalles sobre la misma que pueden ser de gran interés para todos.

No sé hasta que punto le puede interesar al trabajador o no acudir a una huelga, teniendo en cuenta que el simple hecho de la huelga libera al empresario de la obligación de abonar el salario al personal huelguista del día o de las horas de huelga.

La suspensión del contrato, libera de ambas obligaciones, la de trabajar y, claro está, la de remunerar el trabajo.

A pesar de ello, no es obligatorio para las empresas descontar de la nómina los días u horas de la huelga y, de hecho, algunas no lo hacen.

Estas son algunas consideraciones generales que debemos tener en cuenta antes de hacer una huelga:

Durante la huelga se suspende el contrato de trabajo y no hay prestación, ni de trabajo, ni de salario.

• La retribución a descontar por cada día de huelga comprende el salario de la jornada no trabajada.

• Dentro de estos conceptos figuran la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias y la parte proporcional correspondiente a la retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga.

Otras consideraciones

a) Descuento de la parte proporcional de domingos y festivos

Se descuentan los días de descanso semanal y festivos comprendidos dentro del periodo de huelga, si los hubiera.

b) Descuento de las primas de asistencia

Respecto del pago de las primas de asistencia, sólo puede descontarse el importe de una prima diaria por cada día de huelga. La prima de asistencia, ya bastante en desuso, es una compensación al trabajador por el buen cumplimiento del horario de trabajo.

c) Duración y pago de las vacaciones anuales retribuidas

No se produce descuento sobre las mismas, con lo cual no afecta.

d) Tiempo de huelga y tiempo de servicio a la empresa

El tiempo que los trabajadores han empleado en la huelga es inevitable considerarlo tiempo de servicio en la empresa, con lo cual computa a los efectos de jubilación, permisos, e incluso, antigüedad.

e) Efectos derivados sobre los no huelguistas

Para un grupo de sentencias, los trabajadores no huelguistas a los que se impide trabajar conservan íntegro su derecho al salario.

f) Período de prueba

El período de prueba se interrumpe por la huelga.

g) Enfermedad durante la huelga

• El trabajador huelguista cae enfermo durante la huelga: debe sufrir las consecuencias que se deriven de ese hecho, y el empresario lo considerará en huelga hasta el final del conflicto. Una vez se establezca la normalidad laboral, si persistiese la enfermedad, se le considerará de baja por enfermedad, con lo cual cobraría por Incapacidad Temporal una vez terminado el conflicto.

• Un trabajador no huelguista cae enfermo durante la huelga, deberá estar en la misma situación de alta especial en la Seguridad Social y ser dado de alta en la cotización al mismo tiempo que todos, cuando la huelga termine, momento en que el enfermo pasará a la situación de I.T.

• El trabajador ya está enfermo cuando se declara la huelga: se considera enfermo hasta su curación, puesto que nada permite afirmar que hubiera participado en la huelga en caso de no estar enfermo.

SEGURIDAD SOCIAL

El ejercicio del derecho de huelga o cierre patronal tiene unos efectos con respecto a la Seguridad Social, que derivan de la situación de alta especial en que queda el trabajador por el mero hecho del conflicto. Estos efectos son los siguientes:

• En cuanto a la cotización: se suspende la obligación de cotizar, tanto para el empresario como para el trabajador. La empresa deberá comunicar esta circunstancia a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Aquí os dejo este artículo, para qué valoréis la opción de ir o no a la huelga, aunque esto es algo que depende también de la situación de cada uno.

Sofía Ramírez Gómez. 13 años trabajando en RRHH. Especialista en nóminas.

¿Bajas por incapacidad temporal más frecuentes de lo normal?, ¿trabajadores que faltan durante uno, dos o tres días por una supuesta enfermedad sin presentar ningún tipo de justificante?, ¿encadenamiento sucesivo de bajas?, ¿alto índice de absentismo?… Son males frecuentes en muchas empresas que conviene atajar cuanto antes.

Por poner un ejemplo, ¿qué ocurre en una empresa en estos casos?:

1. El salario de los tres primeros días de baja: la empresa no está obligada a pagarlo, salvo que su convenio le obligue a ello expresamente. Esto significa que puede descontar esos días de la nómina del trabajador o bien pedirle que recupere ese tiempo en otro momento.
2. Trabajadores que faltan uno, dos o tres días sin aportar ningún justificante médico: la empresa no tiene por qué conformarse con una simple llamada del trabajador, puede exigirle el denominado justificante de reposo emitido por el médico de la Seguridad Social por un periodo de 24, 48 ó 72 horas.

Las situaciones de incapacidad temporal (IT) son frecuentes en cualquier empresa, sobre todo las debidas a una enfermedad común, y ocasionan un trastorno para su actividad, especialmente si su duración se prolonga en el tiempo o si las bajas de sus trabajadores se encadenan. Por su parte, la incapacidad permanente (IP), aunque es una situación menos frecuente, también crea trastornos -y costes- que repercuten en la empresa.

Para evitar estos inconvenientes, hay empresas que contratan el servicio de seguimiento de las bajas por enfermedad común con la mutua de accidentes. Éstas se encargan de citar al trabajador y hacerle un seguimiento exahustivo de su IT, pues en muchos casos la situación se prolonga a causa de las largas listas de espera que hay para la realización de pruebas diagnósticas, como una simple prueba de RX. Por ello la mutua de accidentes, cita al trabajador e intenta acelerar el proceso de recuperación para así acortar la situación de baja y permitir la incorporación al puesto de trabajo lo antes posible.

Sofía Ramírez Gómez, 13 años trabajando en RRHH, especialista en nóminas.

Cuando hablamos de vacaciones liquidadas en el finiquito nos podemos encontrar con que éstas son negativas.

Hablamos del caso en el que el trabajador ha disfrutado más vacaciones de las que le correspondía. La empresa previamente pagó por ellas en la nómina, y ahora el trabajador, que no ha pasado suficiente tiempo en la empresa como para acumular todas esas vacaciones disfrutadas, tiene que devolver todo o parte de lo recibido por tal concepto (vacaciones).

Suponiendo que tuviera que devolver 200€ brutos en total, cabe preguntarse qué va a pasar con la cantidad cotizada a la SS y con la retenida a Hacienda por tales 200€ brutos de vacaciones a devolver.

En Hacienda

Partiendo del hecho de que las vacaciones son un concepto enteramente sujeto a retención, la base de retención de -200€ se suma a la que conforme el resto de la liquidación

1000+(-200)= 800€ de base de retención.

Por lo tanto el trabajador recuperará en su nómina las retenciones que se practicaron sobre sus 200€ brutos. Hace caja de forma instantánea. La empresa lo recuperará más adelante al declarar las bases y retenciones de todos sus trabajadores, en el modelo habitual o mediante declaración complementaria.

En la declaración de la renta figura entonces que en lugar de, imaginemos, 24.000€, ganaste 23.800€. Y las retenciones se ajustan a esa nueva cantidad.

En la Seguridad Social

Aquí la cosa cambia. En la nómina debe introducirse los -200€ como una incidencia que NO cotiza.

El trabajador por lo tanto no recupera la cantidad cotizada en su momento.

Y es que la Seguridad Social no acepta una liquidación de vacaciones negativa, porque implica restar cotizaciones por los días trabajados.

La mayoría de las prestaciones de la SS se basan para su cálculo en los días trabajados por un lado y en el importe de esas cotizaciones por el otro. La particular forma de cotización de los días de vacaciones liquidadas hace que los días de vacaciones se SUMEN a la cotización de los días efectivamente trabajados. Si pudieran restarse, darían como resultado que se trabajó algún día y que no se cotizó por él, cosa inadmisible en nuestro sistema de seguridad social, para el que:

DIA TRABAJADO = DIA COTIZADO

Para entender la particular forma de cotización de las vacaciones liquidadas, puede que te interese el siguiente enlace:

Liquidación de vacaciones y cotización hacia adelante