El crédito vacacional y el cierre de la empresa por vacaciones

En respuesta a Amparo.

El supuesto real que planteaba Amparo era el siguiente: la empresa cierra por vacaciones durante el mes de agosto, pero se niega a pagar las vacaciones correspondientes a todo el mes, pagándole únicamente la cantidad relativa a las vacaciones que realmente ha generado a lo largo del año. Desde un punto de vista puramente “aritmético”, lo que la empresa ha hecho parece bastante lógico, ¿por qué va a adelantar a la trabajadora unas vacaciones que aún no ha disfrutado?. Sin embargo Amparo necesita el dinero de su nómina para poder cubrir gastos y, queriendo trabajar por necesidad, y sin estar dada de baja en su empresa, se ve sin embargo “forzada” a no poder cobrar la nómina de agosto completa por el eventual cierre de la empresa.

Hemos estado buscando jurisprudencia al respecto durante una semana y no hemos podido encontrar un caso similar al tuyo, básicamente las sentencias que han llegado al Supremo en los últimos años se han encargado de dirimir aspectos relacionados con la liquidación de las vacaciones en el finiquito (lo que resulta razonable ya que el cálculo del finiquito hecho por la empresa en los despidos supone un alto porcentaje del total de demandas en el terreno laboral) y con la superposición al periodo de vacaciones de otras circunstancias como la enfermedad, la maternidad o la excedencia.

Así que hemos recurrido a los manuales de Derecho, que vienen a recordar que, según el art.4.2 ET, el trabajador tiene derecho a la ocupación efectiva, y que los periodos de inactividad empresarial imputables al empleador no deben recortar los derechos del trabajador. Es decir, ¿en razón a qué hecho jurídico la trabajadora no está cobrando una parte del mes?. La única respuesta posible es porque no presta sus servicios profesionales, ¿pero por qué no lo hace?, ¿ha sido despedida o sancionada?, ¿se ha declarado en huelga o ha abandonado su puesto de trabajo?. En absoluto. Por otro lado, ¿cómo va a proceder la empresa ante este “vacío”?, ¿va a dar un recibo de nómina en blanco a la trabajadora?, ¿o directamente ni se lo va a entregar?; la trabajadora sigue de alta a todos los efectos, y tiene derecho a estar informada de las retribuciones que percibe y de los descuentos que se practiquen sobre las mismas.

La única figura jurídica que podría ajustarse a tal situación es la de un permiso sin empleo y sueldo o una excedencia voluntaria, que la trabajadora nunca llegó a solicitar, o una sanción o un despido, que tampoco se produjeron. Hechos que por otra parte quedarían inutilizados ante la evidencia probatoria de la paralización de actividades de la empresa durante el mes de agosto. La propia empresa ha sido quien ha organizado el calendario laboral de esa forma, seguramente en atención a la estacionalidad de su negocio, y por tanto debería pagar el mes de vacaciones a todos sus trabajadores, incluso a pesar de verse claramente perjudicado en el caso de la incorporación de trabajadores después del 1 de enero y de su posible marcha antes del 31 de diciembre. Es cierto, dice la doctrina, que no se tiene derecho a disfrutar de las vacaciones hasta que se haya devengado el derecho, pero esto llevaría consigo el extremo de considerar que los 30 días naturales completos no se devengarían hasta pasado el primer año de trabajo, y sin embargo las vacaciones, salvo pacto expreso con la empresa, no pueden disfrutarse más allá del mismo año en que se generan. Por esto, es asumido que la empresa avanza necesariamente algunos días de disfrute de vacaciones sin haber alcanzado el trabajador su devengo completo, y que en el caso de cierre de la empresa, esto ocurre así, pero alcanzando unas dimensiones mayores, debido a la estacionalidad del negocio, y la asunción por parte de la empresa del mes de agosto como mes completo de vacaciones.

Si encontramos alguna sentencia relacionada, actualizaremos este artículo.

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