Los RRHH en el hall de la empresa

Cuando un trabajador desembarca en una empresa por primera vez es aconsejable tener siempre preparado para él un manual de acogida. Esta (casi siempre engorrosa) tarea corresponde al departamento de RRHH (qué le vamos a hacer). No obstante, si el manual está bien hecho y es completo, puede revertir en beneficios para todos, incluso para el propio departamento de RRHH, como señalaremos más adelante.

Ahora, dicho esto, también te diré que en toda mi vida sólo recuerdo haber tenido uno en mis manos. Era un remedo de manual: unas cuantas fotocopias grapadas con mogollón de información de todo tipo.

Con esto quiero decir que la mayoría de las empresas siguen sin hacerlo, o lo hacen para salir del paso. Resulta sorprendente comprobar cómo estas mismas empresas consideran mucho más importante dar el salto a la web 2.0 lo antes posible. Lo que me pregunto en estos casos es, con verdadera intriga, qué será aquello que tienen tantas ganas de enseñar al mundo que ni pueden esperarse a tener un manual en condiciones.

Cuando era pequeño mi madre me obligaba a salir siempre de casa con una muda limpia, por lo que pudiera pasar (para los chistosos, con la muda me refiero a ropa interior).

Un manual de acogida no conforma la cultura de una empresa, pero siempre es un buen lugar para empezar a construirla.

Las nóminas en su entorno natural

El manual de acogida tiene que ser único y debe valer para todos los trabajadores de la empresa por igual. Tan válido para el ingeniero jefe, como para el último operario. Este carácter tan democrático del manual de acogida hace de él un lugar perfecto para las nóminas. ¿Acaso hay algo más generalizado que una nómina en el seno de cualquier empresa?.

¿Y qué suscita mayor interés para un trabajador que su propia nómina (aunque sea una sola casilla) u otros aspectos de su relación laboral tales como las vacaciones, por ejemplo?.

Y si quisiéramos llevarlo aún más lejos, ¿cuánta información relativa a su nueva relación laboral crees que retiene/comprende el trabajador durante la/s entrevista/s?.

Destripando la nómina en el manual

El contenido del manual puede ser todo lo amplio que se quiera (puede ir desde los valores de la empresa hasta el uso de los retretes), sin embargo yo lo resumiría en responder a estas dos cuestiones:

• A) ¿Qué es lo que la empresa te ofrece?.
• B) ¿Qué normas/cultura de empresa tenemos aquí?.

Los temas laborales estarían incluidos en el apartado A.

Y estos a su vez alcanzarían tres dimensiones:

1. Relaciones laborales.
2. Nóminas.
3. RRHH: no profundizaremos aquí en esta dimensión, pero para mí, como mínimo, consiste en explicar 3 cosas básicas: los tipos de puestos que hay, las bandas salariales para cada puesto, y la carrera profesional (con dibujitos, mejor). Por otra parte, también es preciso explicar cómo usar los cada vez más numerosos “gadgets” propios de RRHH (ej: máquina de fichar, software para imputar horas de trabajo a clientes, etc…) (sin pantallazos exhaustivos, mejor).

En el siguiente post, para no hacer éste demasiado extenso, trataremos las dimensiones 1 y 2 con más detalle.

Cuándo un manual tiene éxito

La única forma de que un manual tenga éxito es que sea memorable. En otras palabras:

• si es largo, no será memorable,
• si hace copia-pega de abstrusos reglamentos, no será memorable,
• si sólo contiene palabras, posiblemente no será memorable,
• si no se entrega al menos una copia en papel al trabajador en el transcurso de su primer día de trabajo, no será memorable,
• si no se pone a disposición del trabajador, además, una copia digital, por si pierde el original (cosa que ocurrirá con total seguridad), entonces, no será memorable,
• si no tiene un punto diferente/intencionado/creativo/innovador/”cool”/  no será memorable,
• si es “cool” pero antepone el lucimiento de la empresa a las necesidades del trabajador, no será memorable,
• y, sobre todo, si la empresa es un infierno, no valdrá la pena ni empezarlo.

En resumen, si el trabajador lo ojea durante el transcurso de su vuelta a casa (¿media hora, una hora?) y luego lo deja tirado por cualquier parte, pero se queda con una idea general de todo lo que la empresa puede ofrecerle… en ese caso, habría que ascender al que hizo el manual, con carácter inmediato.

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Articulos relacionados:

1. El manual de acogida y las nóminas (2ª parte)

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