En cierta ocasión un cliente me comentó cómo organizaba su plantilla; según él, lo hacía en función de las capacidades que tenía cada uno de los trabajadores a su cargo, y este sistema, según sus propias palabras, funcionaba como una maquinaria perfectamente engrasada. Para que me hiciera una idea aproximada de ello, me aseguró lo siguiente:
si hiciera público el sueldo de todos ellos ninguno reclamaría, créeme, todos ganan de acuerdo a sus capacidades
¿Esto es realmente posible?
Con esta afirmación quería dejarme claro su diverso conocimiento de la naturaleza humana y su sobrenatural capacidad para gestionar personas (e incluso tal vez también para sugestionarlas). Yo no dudo de lo que me dijo, porque muchas empresas funcionan así, y algunas lo hacen con buenos resultados. Sin embargo creo que dista de ser la mejor opción posible.
¿Pero cómo se hace?
Dejando a un lado las capacidades o conocimientos sobrenaturales de la naturaleza humana que cada uno pueda tener, poner el sueldo a dedo sin que el trabajador se queje, se logra utilizando tres estrategias muy sencillas:
- El silencio. Si nadie sabe lo que ganan los demás no se crean suspicacias. Y esto a su vez proporciona a la empresa la ventaja de hacer pequeñas subastas a la hora de negociar nuevas incorporaciones. Es decir, en una entrevista no te diré lo que gana aquí la gente de la categoría que tenías en tu puesto anterior, no te doy un baremo, sólo te digo que puedo ofrecerte X, siendo X la mayoría de las veces igual a X-1 (donde X es Alberto, Pascual, Raquel o Fernanda, todos ellos en plantilla), porque siempre hay y habrá algún candidato de entre todos los posibles que entrarán por el aro a la primera oferta. Esto significa que probablemente nunca te enteres, o tardes en hacerlo, de que cobras bastante menos que Alberto, Pascual, Raquel y Fernanda porque tal vez ni te lo preguntes: la tendencia natural cuando entras en una nueva empresa es la de creer que tu sueldo es el mismo que el de los compañeros que ejecutan las mismas funciones que tú, descontando la antigüedad.
- Prescindir de una estructura clara de categorías. La falta de una estructura clara en la empresa potencia los efectos del silencio de forma excepcional. ¿Cómo puedo hacer para subir posiciones en la empresa?, no preguntes, nadie lo sabe, se supone que dando el cayo (¿hasta dónde?, ah, misterio). La única referencia que tienes, como dice un amigo mío, es la teoría de la gravedad, nada más. Incluso siendo algo menos ambicioso, cabría preguntarse ¿hasta dónde llegan mis funciones?, la respuesta es que no son concretas, y esto quiere decir: todas las que te digan. Sí, es un visado exclusivo a un marrón permanente.
- Contratar preferiblemente a gente joven con pocas cargas familiares y muchas ganas de trabajar.
Algunos peros
- La experiencia me dice (hablamos muy a menudo ella y yo) que la afirmación de que nadie se quejaría si supiera el sueldo de los demás, es interesada e incierta. No me extenderé en esto: simplemente, si es cierto, ¿por qué no lo hace público?. Tuve una experiencia personal en este sentido hace años, desvelando mi salario a una compañera de trabajo de confianza, y pude ver como se le cambiaba la cara, horrorizada. Nunca más volveré a hacerlo (aquí es donde descubres, después de la teoría de la gravedad, la teoría de la relatividad), prefiero la opción que daré más adelante .
- ¿Cómo puedes saber lo que alguien puede dar de sí en la empresa?, por experiencia, no se puede, se hacen pruebas, se filtran datos mediante entrevistas, pero llega un punto en el que tienes que fiarte del candidato, de lo que dice y de lo que pide. Y si a un candidato con experiencia, por ejemplo, le dices que tú sitúas a los trabajadores sobre la marcha, según van entrando, al estilo estalinista, puedes perderle, y con razón.
- ¿Y si la empresa crece?. ¿Hasta dónde puede mantenerse esa situación?.
- ¿Y si Dios muere?. Es decir, ¿y si esa persona con esas dotes excepcionales desaparece, o cambia de empresa?. ¿Qué hace el que entra y ocupa su lugar, cómo maneja toda esa serie de sueldos variopintos?.
- ¿Y si alguien se va de la lengua?, viví un caso de estos y me contaron otro, no hablaré de ellos en este post para no extenderme. El resultado siempre fue el mismo: desastre absoluto.
Conclusiones
No somos todos iguales, y está claro que hay que pagar en función de lo que aporta cada uno, una buena forma de instrumentar esto es a través de un bonus o incentivo; no parece sin embargo conveniente que las diferencias deban ser tan estridentes y aleatorias en los salarios de entrada. En cualquier empresa, (salvo aquellas que llevan poco tiempo en funcionamiento y alguna otra excepción) debe haber una estructura clara de categorías con una banda salarial para cada una de las categorías. De tal forma que este sistema pueda sobrevivir en la organización a cualquier Director de RRHH, y sólo pueda ser mejorado. De este modo es cierto que nadie sabe lo que ganas, pero se reducen enormemente las sorpresas, y se da pie a unas expectativas más uniformes respecto a las posibilidades que cada uno quiera tomar en su carrera profesional dentro de la empresa. El tema de los salarios es tan serio y tan importante para el trabajador, que hay que evitar criterios subjetivos en la medida de la posible a la hora de establecerlos.
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