Movilidad geográfica: ¿traslado o desplazamiento?

En el contrato de trabajo, la empresa  y el trabajador  pactan las condiciones en las que se desarrollará la prestación de los servicios como son: la categoría, horario, jornada y lugar de trabajo. Es precisamente cuando se intenta alterar ese lugar de trabajo lo que se denomina movilidad geográfica, ya que surgen dos intereses contrapuestos, por una parte los de la empresa con el fin de adecuar la prestación laboral a las exigencias sobrevenidas del mercado  y por otro lado, los intereses del trabajador, que tiende a la inmovilidad y a organizar su vida familiar y laboral en un entorno concreto.

¿Cuándo existe movilidad geográfica?

La movilidad geográfica se produce por el traslado o desplazamiento forzoso del empleado a otro centro de trabajo, en distinta localidad y que implique el cambio de residencia. Los cambios de un centro de trabajo a otro, dentro o fuera de la misma población, que no exijan cambio de residencia, no se engloban en lo que se conoce como movilidad geográfica.

¿Que notas comunes tienen el traslado y el desplazamiento?

En ambos casos se produce una alteración del lugar de trabajo  por orden de la empresa y se exige que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Concurrirán tales causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a la exigencia de la demanda.

¿Qué diferencias existen entre el traslado y el desplazamiento?

Mientras que el traslado supone el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exige el cambio de residencia de forma definitiva, el desplazamiento es un cambio temporal que obliga al empleado a residir eventualmente en población distinta de la de su domicilio habitual.

Características  del traslado

Cuando se trata de traslados individuales el empresario está obligado a notificar el traslado al trabajador y a los representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad de la medida. El trabajador dispone de esos 30 días para incorporarse a su nuevo puesto de trabajo.

Una vez notificado el traslado el trabajador puede optar por:

1. No aceptar el traslado y extinguir el contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. En este caso el trabajador puede reclamar contra el traslado ante el  Juzgado de lo social, tiene un plazo de 20 DIAS, para interponer demanda contra la decisión del empresario.
2. Aceptar el traslado, recibiendo una compensación por los gastos propios y de los familiares a su cargo.

Características del desplazamiento

Debe ser comunicado al trabajador afectado con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no puede ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de 12 meses tienen, a todos los efectos, el tratamiento previsto para los traslados.

El trabajador tiene derecho a percibir del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas, y cuando el desplazamiento tenga una duración superior a tres meses tiene derecho a un permiso retribuido de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.

Si no está de acuerdo, puede recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento.

Ana Belén Siles es licenciada en Derecho por la Universidad de Valencia y actualmente trabaja en el departamento de RRHH de una empresa a nivel nacional.

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