Tus nominas

Una de las cosas que se precisa para calcular correctamente el irpf de un trabajador en la nómina es la comunicación exacta de los datos familiares al pagador. Esta comunicación debe ser hecha por el trabajador a la empresa a través del modelo 145 al principio de la relación laboral y toda vez que se produzca un cambio en la situación familiar de la que se trata en dicho modelo. Es por esto que la empresa debe tener al menos un modelo 145 firmado por el trabajador (el inicial) en sus archivos (ya que la Inspección de Trabajo puede requerirlo), y es también responsabilidad del trabajador ir comunicando los siguientes.

Este modelo no es difícil de rellenar ya que viene explicado con detalle, no obstante pasamos a destacar lo más importante.

Dentro del apartado 1 hay que rellenar los datos personales que se solicitan, y optar por una de las tres situaciones familiares que se presentan, que son:

1. soltero/a, viudo/a, divorciado/a o separado/a legalmente con hijo menor de 18 años o incapacitado judicialmente y que esté exclusivamente a su cargo. Por si sirve de algo, la primera vez que me explicaron esto recuerdo que me recomendaron visualizar la antigua situación de la mujer soltera con hijo a cargo.
2. casado/a cuyo cónyuge gane menos de 1.500 € al año. Sí, has leído bien, al año.
3. todos aquellos que no estén en la situación 1 ó 2. Aquí es donde se encuentra el mayor número de trabajadores. Están incluidos por tanto el soltero sin hijos; el casado cuyo cónyuge también trabaje y que supere los 1.500 €/año (a poco que trabaje…); y los felizmente casados con hijos menores de 18 a cargo de ambos, entre otros.

Dentro del apartado 2 hay que consignar el año de nacimiento de los hijos, así como tachar la ventanita pertinente si están a tu propio cargo. El mismo procedimiento ha de seguirse en el apartado 3, esta vez con los ascendientes. En el apartado 4 habría que dejar constancia de la pensión de alimentos a los hijos y al cónyuge, según haya sido establecida en la propia sentencia judicial.

Hay que evitar entrar en incoherencias al rellenar este documento. Por ejemplo, si soy soltero, tengo un bebé, y convivo felizmente con mi pareja no deberé señalar la opción 1, sino la 3; al igual que si pongo la fecha de nacimiento de mi hijo, y no señalo la casilla de cómputo por entero, no deberé haber escogido previamente la opción 1.

Podéis encontrar el modelo 145 aquí.

¿Se os ha venido a la cabeza alguna vez una duda al rellenar este formulario?.

Hemos sido premiados por un blog que se dedica a dar a conocer un nuevo blog cada día en base a criterios de contenido, participación y usabilidad principalmente. Para conocernos algo más nos han hecho una mini-entrevista, que podéis leer aquí.

El blog es de lo más curioso, ya que puedes encontrar en él algunas joyas de blogs que de otro modo te pasarían desapercibidas.

Agradecemos el premio a www.blogdeldia.org, y aprovechamos para daros las gracias a todos los que nos seguís.

Hace poco hemos empezado a llevar los temas laborales de un nuevo cliente. Nos contaba que estaba totalmente defraudado con las gestiones de la anterior asesoría, y no le importaba pagarnos un poco más a nosotros con tal de empezar a ver un poco de luz al final del túnel. Una de las cosas que hemos visto es la siguiente:

Un trabajador gana 2.000 euros brutos al mes, y tiene aparte de esto un seguro médico (salario en especie) valorado en unos 50 euros. La retención de irpf (ingreso a cuenta, ya que estamos hablando de especie) de dicho seguro médico es soportada por la empresa. Hasta aquí bien. Sin embargo, a partir de cierto mes la situación cambia de tal modo que el seguro médico irrumpe en el desglose de los 2.000 euros brutos pactados en contrato, rompiendo la situación anterior para dar lugar a la siguiente : 1.950 euros brutos + 50 euros en concepto de especie en la nómina.

Dado que la especie no se cobra, por tratarse de un bien o servicio (sólo se disfruta), el seguro médico de nuestro ejemplo tampoco. Esto conduce a :

1. una reducción del salario bruto que fue fijado en el contrato del trabajador,
2. y a una contradicción con el propio espíritu de cualquier beneficio social, que es siempre la de sumar, añadir valor para retener al trabajador, nunca la de restar para beneficiar a la empresa.

En efecto, el finiquito no constituye necesariamente el fin de la relación laboral entre empresa y trabajador. No sólo esto, sino que lo mismo puede decirse a la inversa; es decir, la extinción del contrato no siempre tiene que vincularse a un finiquito (ej:contratos fijos-discontinuos).

Es práctica habitual cuando finaliza el contrato de trabajo por cualquier motivo, incluso por despido, que al trabajador se le realice una liquidación de haberes, que en principio no tiene otro alcance que el de un mero saldo de cuentas, que por otra parte el trabajador no está obligado a firmar. Es por ello que la jurisprudencia viene distinguiendo entre el valor liberatorio del finiquito a efectos de la extinción del contrato de trabajo y el valor liberatorio del finiquito respecto de la liquidación de haberes y derechos.

De este modo, no tienen valor resolutorio de la relación laboral aquellos finiquitos de los que no se deduzca de modo claro e inequívoco la voluntad extintiva de todas las obligaciones de la relación laboral, no siendo suficiente que aparezca la expresión “saldo y finiquito”. La jurisprudencia también alude a la interpretación de los actos previos, coetáneos y posteriores de las partes para averiguar la voluntad real de las mismas, y recuerda con frecuencia que es el juzgador quien deberá juzgar caso por caso en última instancia (o sea, cada finiquito es un mundo).

Por ejemplo, no se entiende en principio como definitivamente rota la relación laboral de un trabajador fijo-discontinuo en relación al momento en que finaliza su temporada y se procede a saldar cuentas, salvo que se exprese adecuadamente que se trata de una ruptura definitiva. En tal circunstancia, no estaríamos hablando de un finiquito tal y como lo entendemos normalmente, sino como un saldo de cuentas, única y exclusivamente, es decir, un finiquito con una eficacia liberatoria no plena.

Por otro lado entonces, la liquidación de cuentas puede tener lugar en cualquier momento,

1. bien por quererlo así las partes,
2. o por motivos objetivos como una sucesión empresarial, un cambio de contrata o un cambio de las condiciones contractuales.

Cuando el trabajador es dado de baja por enfermedad, el médico de la Seguridad Social que toma la decisión expide un parte de baja por triplicado. El trabajador ha de hacer llegar uno de esos partes a la empresa, que debe tenerlo en cuenta (como justificante, para el cálculo de nómina, y para su comunicación a la Seguridad Social). Tras este parte, a los 3 días se expide el primer parte de confirmación, y a partir de esta fecha cada siete días se expiden los siguientes partes de confirmación hasta la concesión del alta definitivo.

No es extraño sin embargo que el parte de baja se extravíe, sucede que el trabajador no lo entrega, lo pierde, e incluso puede que la empresa ni llegue a enterarse de que el trabajador no ha asistido a trabajar (sí!, sucede!). Mi caso emblemático fue el de un cliente que enviaba “paquetes” de partes cuando se acordaba, en esos paquetes a veces faltaba el más importante, el parte de baja, ¿con qué fecha proceso la baja en la nómina?. No es nada del otro mundo, se puede hacer de memoria, pero es mejor la ayuda de un pequeño fichero, tal y como se puede ver abajo.

Partiendo de la fecha de confirmación 4/11/08, y sabiendo que el parte es el número 9, podemos averiguar sin problemas cuál fue la fecha de la baja para el cálculo de la nómina. La fórmula es F10-(3+(7*8)), donde F10 es la fecha del parte de confirmación que conocemos y 8 el número de partes de confirmación semanales. No obstante, no dejes de pedir al cliente o al trabajador el parte de marras.